2019年04月22日

36協定とは④協定の記載内容

1 36協定について

使用者は、労働者に対し、1週間では40時間を超えて労働させてはならず、1日については8時間を超えて労働させてはならないことはこれまでに説明したとおりです(労働基準法32条)。

これを超えて働かせた場合には、刑事罰もあります(6か月以下の懲役刑か30万円以下の罰金刑)。

その例外として、法36条の36協定(さぶろくきょうてい)を結んで、それを行政官庁(労働基準監督署)に届出した場合に、初めて、使用者は、上記の時間を超えて働かせることができますし、休日労働もさせることができます(他にも、変形労働時間制を採用した場合等の例外はあります)。

ただし、いくら36協定を結んだとしても、残業時間に応じた割増賃金(残業代)の支払は必要です。

そして前回は、36協定の具体例や、作成して提出するまでの概要や違反して働かせた場合の罰則等について、ご説明しました。→こちら

今回は、36協定の具体的な作成方法やその内容について、更に突っ込んでアドバイスをしたいと思います。

2 36協定の作成要領―36協定には2種類があること

36協定には、特別条項のないものと、特別条項のあるものと、大きく分けて2種類があります。

これまでも説明しましたが、残業させる場合でも、残業時間の長短があります。
その境目となるのが、月間残業時間にして45時間、年間残業時間にして360時間です。

この枠内に残業時間を収めることにすれば、特別条項は不要です。

それに対して、この境目を超えるような残業をさせる場合は、特別条項を設ける必要があります。

以下、特別条項のないものと、あるものに分けて、説明致します。

3 36協定の具体例―特別条項のないもの

特別条項のない36協定については、こちらのサンプルをご参照下さい。

これを見ながら、協定すべきことの要点をご説明致します。

(1)有効期間の定め
36協定には、有効期間の定めが必要です。
協定の有効期間は、短くて1年ですが、長くても3年まで、とされています。
定期的に見直しを行う観点から、1年として毎年協議して協定を更新させるのが望ましい、とされています。

有効期間が過ぎたら、無効になりますから、改めて監督署に届出する必要があります。

(2)時間外働を必要とする、具体的事由等
時間外労働を必要とする、具体的事由を記載しなければなりません。
受注の集中、臨時の受注や納期変更、部品不具合への対応、などが例として上がっております。

次に、時間外労働を必要とする業務の種類を記載する必要があります。
設計、機械組立、検査等が例として上げられています。

また、時間外労働を必要とする場合の労働者数も協定して記載しなければなりません。

(3)延長することができる時間
更に、延長することができる時間を定めます。
これは、1日についての時間数、1日を超え3か月以内のスパンでの時間数(例では1か月)、そして、1年間における延長時間、これをそれぞれ協定する必要があります。
このうち、1日については上限がありませんが、1月については45時間以内、1年間では360時間以下にしなければなりません。

(4)休日労働について

上記(2)(3)については、休日労働についても個別に協定する必要があります。
つまり、休日労働を必要とする、具体的事由、業務の種類及び労働者数並びに休日労働をさせることができる日数等(例:1か月に1日・8時半~17時半)を記載します。

4 36協定の具体例―特別条項のあるもの

特別条項のある36協定については、こちらのサンプルをご参照下さい。

ここでの特徴は、特別条項があることで、それ以外は特別条項がない場合と同様です。

特別条項は、月の残業時間が45時間を超える場合(ただし、上限は100時間未満ですし、2~6月間の平均は80時間以内です)、年間では360時間を超える場合(ただし上限は720時間)です。

特別条項を定めるには、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情(臨時的なものに限る)が必要です。

ところが今回の労働基準法の改正で、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限定されることになりました(改正労働基準法36条5項)。
従来より更に厳格な要件が定められたものです。

この改正は、残業時間の上限規制(月間残業時間100時間未満、2~6月の平均残業時間80時間以下、年間720時間以下)と併せて昨年の改正で成立したものですが、施行については、大企業と中小企業とで猶予期間が区別されています。

すなわち、大企業は平成31年4月からですが、中小企業は平成32年4月からです。

ここで中小企業の定義については、厚労省のHPをご参照下さい。

5 不明点は直接弁護士に

ここは規制が複雑でわかりにくいところです。
不明点があれば、遠慮なく、直接弁護士にお尋ね下さい。

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