【お役立ちブログ】令和７年１０月施行　育児・介護休業法改正

１　はじめに

頻繁に改正が続く育児・介護休業法について、今回は、令和７年１０月１日に施行される内容を取り上げます。

仕事と育児の両立を可能にするため、令和７年１０月１日の施行に伴い、使用者が講ずるべき措置が増えていますので、対処が必要です。

また、制度があっても使われていないのは勿体ないですし、労働者が育児と仕事を両立できるようにする配慮する必要がありますので、令和７年１０月１日から、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取と配慮の義務も施行されます。

２　育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

令和７年１０月１日施行部分の目玉は、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の義務化です。

事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、職場のニーズを把握したうえで、

の５つの中から、２つ以上の措置を選択して講じなければなりません。

これらの５つの措置について、より詳細に説明すると、

これらの措置のうち、①～④は、フルタイムでの柔軟な働き方を可能とする制度と言えますので、これらの制度の活用により、労働者が育児をしながら、フルタイムで働けるようになることが望ましいと言えます。

３　柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

制度ができていても、周知されておらず、制度を利用しやすい運用がなされていなければ、勿体ないことです。

そこで、事業主は、３歳未満の子を養育する労働者に対して、子が３歳になるまでの適切な時期に、個別に、上記の２に記載した制度（対象措置）を周知し、制度利用の意向確認を行わなければなりません。

すなわち、事業主は、労働者の子の３歳の誕生日の１か月前までの１年間（子が１歳１１か月に達する日の翌々日から２歳１１か月に達する日の翌日まで）に、

を、個別に周知したうえで、意向確認を行う必要があります。

周知と意向確認の方法については、 面談（オンライン面談も可能） と 書面交付 以外にも、労働者が希望した場合には、 ＦＡＸや電子メール等 も可能です。

なお、個別周知と意向確認は、対象措置の利用申出を促進するためのものですから、当然のことではありますが、利用を控えさせるような個別周知と意向確認が認められないことは言うまでもありません。

４　仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

事業主は、労働者が本人または配偶者の妊娠出産等を申し出たとき、及び労働者の子が３歳の誕生日を迎える１か月前の１年間（１歳１１か月に達する日の翌々日から２歳１１か月に達する日の翌日まで）に、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。

聴取すべき内容は、

です。

意向聴取の方法は、面談（オンライン面談も可能）と書面交付以外にも、労働者が希望した場合には、ＦＡＸや電子メール等も可能です。

意向を聴取した事業主は、労働者から録取した仕事と育児の両立に関する意向について、会社の状況に応じて配慮しなければなりません。

事業者として労働者の意向を踏まえた検討を行うことが必要となりますが、その結果、何らかの措置を行うか否かは事業者が自社の状況に応じて決定することになりますので、必ずしも労働者の意向通りにしなければならないというものではありません。

ただし、労働者の意向に沿った対応が困難な場合には、労働者に理由を説明するなどの丁寧な対応をすることも重要です。

５　終わりに

育児・介護休業法の改正を受け、事業主として、労働者の仕事と家庭のバランスに配慮することは当然に重要ですが、それと同時に、 職場内における労働者間の業務量のバランスも重要 だと考えられます。

育児介護をしていない労働者に、業務の負担が偏り過ぎてしまうことも望ましくはないからです。

現在、育児介護をしていない労働者であっても、将来、育児介護をすることになる可能性があるため、お互い様だと考えることもできますが、現に負担が生じている労働者の立場からすれば、思うところもあろうかと思います。

そのため、育児介護をしている労働者の代わりとなって、会社のために頑張ってくれている労働者がいるのであれば、負担が過度になり過ぎないように配慮したり、その労働者の貢献を評価したりすることも必要なことだと思います。

最後になりますが、令和７年１０月１日施行の育児・介護休業法の改正に伴い、就業規則の改訂や各種書式の作成等、法律家の支援が必要なこともあると思いますので、顧問弁護士等の弁護士に、お気軽にご相談ください。

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