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2021年06月24日

メンタルヘルスの対応策

今回は，従業員のメンタルヘルスについて，企業がどのような対策をとることができるかについて解説します。

 

１　メンタル不調の社員がいたら
　メンタルが不調な状態の社員がいたら，企業としては，当然ながら，その社員に対して配慮すべきです。
　長時間労働が続いていたり，困難な仕事を抱えているなど，ストレスにさらされている従業員については，様子をよく見てあげる必要があります。メンタルの問題は目に見えないとはいえ，その人の調子や言動などのサインが現れることがあります。たとえば，表情がさえない，遅刻や早退が多い，食欲がなさそう，気分にむらがあり落ち着きがなくなった，仕事上ミスが増えたり時間がかかるようになったなどのサインが出ていたら要注意です。
（産業医学振興財団委託研究『メンタルヘルス不調者の早期発見・早期対応の手引き』参照）
　メンタル不調のサインがあるなどから，従業員のメンタル不調がわかった場合，まず，メンタルの不調の程度はどの程度か聴き取り，治療を勧めるべきことは当然ですが，不調の程度によって業務負担の軽減や配置転換，休職などの対応を検討することになります。
また，メンタルの不調の原因は何であるのか，わかるのであれば聴き取りをする必要があるでしょう。もしもハラスメントをはじめとする労働環境の問題が原因ならば，その対応を考える必要があります（くわしくは過去のコラムをご覧ください）。
　メンタルの不調が何であろうと，第一には，その社員の健康状態の回復を考えて，可能な限り柔軟に対応することが大切だと思います。

 

２　休職と解雇
上記のように，本人の状態によっては，休職させることが必要となるでしょう。休職は会社の指示で勤務を免除あるいは禁止することですが，これによって従業員の回復を待ち，勤務できない状態であってもできるだけ解雇を回避し猶予する，という意味合いがあります。
　休職は一定の期間を設定して実施しますが，期間が満了に近づいてきたら，職場復帰が可能な状態かどうかを検討します。治療を長期間続けたにもかかわらず，休職期間が過ぎても職場復帰できず，残念ながら解雇しなければならなくなっても，適切に休職させていなかった場合，後で解雇が無効だと判断される可能性もあります。会社の就業規則によっては，休職期間満了後は解雇ではなく自動退職という扱いのところもありますが，基本的には，解雇と同じように扱われます。
　なお，精神障害が職場環境によって起こったと判断される場合には，その休業は会社の責任と評価されますから，休職期間経過後に職場復帰できなくとも，一定期間解雇は許されないとされる可能性が高いと考えられます。企業に責任がなくとも，労災認定された場合は，休職期間及びその後３０日間は解雇が禁止されていますので注意が必要です（労働基準法１９条）。

 

３　職場復帰支援
　休職から職場復帰するにあたっては，会社も本人のバックアップをしていくことになります。厚生労働省はガイドラインとして５つのステップをかなり詳細に提示しています（「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」）。
第１ステップは，病気休業開始及び休業中のケアです。この段階では，従業員から診断書を提出してもらい，これに対して社内のケア体制をとって対応していくとされています。
第２ステップは，主治医による職場復帰可能の判断。治療により回復した場合は，職場復帰ができるとの判断を記した診断書を提出してもらい，復帰の準備に入ります。このとき，負担軽減が必要等の留保がつくことがありますので，場合によっては産業医にも相談して，本人の主治医と会社がやりとりする必要がある可能性があります。
第３ステップは，職場復帰の可否の判断および職場復帰支援プランの作成。従業員本人の復帰の意思確認や医師の意見など情報を収集し，具体的な職場復帰のプランを策定します。
第４ステップは，最終的な職場復帰の決定。会社として正式に職場復帰の判断をし，晴れて職場復帰を果たす段階です。
第５ステップは，職場復帰後のフォローアップ。復帰後，経過は順調なのか，それとも症状が再発していないか，職場復帰プランの見直しが必要なのか等，復帰した従業員をフォローしていきましょう。
近年では，２週間程度を目安にするリハビリ復職制度（試し出勤制度）も着目されています。どのような復帰プランにするのか，本人の状態を考慮して，柔軟に対応していくことが求められているといえます。

 

メンタルヘルスの問題は，起きてしまったときの対応を慎重にしていく必要がありますが，予防が何よりも大切です。大切な従業員を守ってあげてください。

 

参考文献：「第４版　予防・解決　職場のパワハラセクハラメンタルヘルス」（水谷英夫　日本加除出版）

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