【新型コロナウイルス】従業員を休ませる場合、給料は？

Ａ１　このような問題について、どのように対応すればいいのかについて、法律の原則論を知っておく必要があります。

まず、使用者と従業員との間では、雇用契約、労働契約が成立しています。そこで、従業員は、使用者のために働く義務があります。一方で、使用者は、仕事をした労働者に対して、給料を支払う義務があります。

そうすると、労働者が使用者のために、働かなかった場合、給料を支払う必要はありません。これを、ノーワークノーペイの原則と言います。

Ａ２　そういう訳にはいきません。

民法５３６条２項によると、従業員が働けなかったことについて、使用者に責任があるときには、使用者は、従業員に対して給料を支払わなくてはなりません。

例えば、使用者が、違法なロックアウトにより、従業員の就労を拒否した場合には、従業員に対して、給料の全額を支払う必要があります。

Ａ３　そのとおりです。

労働基準法２６条は、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない」と規定しています。

そうすると、使用者の都合による休業の場合は、労働者が働かなくても、平均賃金の６割以上の休業手当を払わないといけないのです。

Ａ４　いいえ、違います。

確かに、「責に帰すべき事由」という言葉は共通しています。

ただし、その意味が違っていることに注意しなければなりません。

民法５３６条２項の「責に帰すべき事由」よりも、労働基準法２６条の「責に帰すべき事由」の方が広い意味だとされています。

Ａ５　民法５３６条２項の「債権者の責に帰すべき事由」とは、債権者の故意・過失または信義則上これと同視すべき場合とされています。

これに対して、労働基準法２６条の「使用者の責に帰すべき事由」は、より広く、使用者側に起因する経営・管理上の障害も含むとされています。

例えば、親工場の経営難のために、下請け工場が資材や資金の確保ができず休業した場合であっても、使用者の責に帰すべき事由があるとして、平均賃金の６割以上の休業手当を払わなければならないとされてしまう可能性が高いのです。

Ｑ６　はい、そうです。

Ａ７　簡単に、不可抗力とはなりません。

不可抗力と言えるためには、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、及び②使用者が通常の経営者として最大の注意を尽くしても、なお避けることができない事故であることの２つの要件を満たさなければなりません。

Ａ８　今回は、少し小難しい話になりましたが、法律の規定、原理原則論を紹介しました。
次回以降、個別具体的な問題について、掘り下げて検討したいと思います。