2021年05月24日

メンタルヘルスと企業の責任～実例を通して～

今回は，従業員のメンタルヘルスについて，企業がどのような責任を負うのかについて，実際にあった裁判例をいくつかみていきます。

１　名古屋地裁平成２０年１０月３０日判決

　本件は，所属する会社であるＡ社から，Ｂ社に長期出張して仕事をしていた従業員が，出張先であるＢ社からハラスメントを受けた等によりうつ病になったケースです。

　従業員Ｘは，Ｂ社での長時間労働に加え，仕事をミスした際にＢ社の上司から，他の従業員もいる前で公然と叱責されたり，侮辱されたりしていました。そこでＸは，Ａ社に戻ることを希望したのですが，Ａ社担当者もＢ社担当者も聞き入れなかったため，しかたなく業務を継続していました。このとき，Ｂ社の言動については特段の対処はされていませんでした。

　やがてうつ病を発症したためＸは休職し，その後いったん回復したことからＡ社に復帰したものの，再度うつ病を発症してまたも休職せざるをえませんでした。

　そこでＸは，Ａ社とＢ社に対し，健康上の安全配慮義務違反により，約１８８０万円を請求し，訴訟となりました。判決では，このうち休業損害と慰謝料等（ただし，３０％の素因減額）として，Ａ社とＢ社がＸに対し，連帯して約１５０万円の支払義務を認める内容となっています。

　このケースでは，長時間労働に加え，Ｂ社内での叱責がパワハラと評価されても仕方ないものだとした上で，Ｂ社に責任を認めただけでなく，業務の軽減などの援助をする措置や，Ａ社に帰社させる措置を取るべきだったとして，Ａ社についても責任を認めています。たとえ出張先のした行為が原因であったとしても，自社の社員のメンタルヘルスを含む健康状態に配慮すべき義務があると判断したものです。

２　浦和地裁平成１３年２月２日判決

本件は，Ｃ社内で昇進した従業員Ｘが，責任ある役職の重圧とＸ父の看護を苦にして自律神経失調症を発症し，自殺してしまったケースです。

　Ｃ社で２０年以上勤続していたＸは，実父の精神疾患の治療のために休暇を取るような状態になっていましたが，勤続歴が長いこともあり，Ｃ社はＸを課長に昇進させました。同時期に，Ｘ父は容体がかなり悪化し，徘徊するようにまでなったため，Ｘは連続して休暇をとらざるをえなくなりました。悩んだＸは，同僚Ｄと上司Ｅに相談し，Ｘ父の状態が悪いことと，それゆえ自分には課長職が負担であることを話し，退職を示唆しました。

　ほどなく，Ｘ父が死亡し，Ｘが気落ちしているところに，上司Ｅが「自殺できるならしてみろ」等と話したことがありました。その数ヶ月後，Ｘは休みがちになり，自動車内で自殺未遂をしているところを同僚Ｄが発見し，このときは未遂にとどまりました。

　Ｘの自殺未遂を受けて，同僚Ｄと上司ＥがＸ妻と相談したところ，Ｘに勤務を続けるよう説得することになり，Ｘ宅に同僚Ｄと上司Ｅが訪問し，Ｘを説得しました。その際，上司Ｅに熱が入り，Ｘに出社するよう話して胸倉をつかむこともありました。

　Ｘが病院に受診したところ，自律神経失調症と診断され，１ヶ月休養を要するとされました。そこでＸが上司Ｅに診断書を提出し休みを取ろうとすると，上司Ｅは，この診断書で休むと気違いだと思われる，と言ったため，Ｘは提出を撤回し休みを取らないようにしました。

　診断書提出の撤回から数ヶ月後，同僚Ｄが転勤することをＸに告げたところ，その１週間後にＸは自殺しました。そこで遺族は，Ｅ及びＣ社に対し，ＥのＸに対する不法行為と，Ｃ社の不法行為ないしＸに対する健康上の安全配慮義務違反があったとして，訴訟を起こしました。判決では，上司Ｅの行為が結果的にＸを追いつめたとして，Ｅ及びＣ社の責任を肯定し，慰謝料など約１３００万円（ただし，企業側の寄与度は３０％程度，さらに過失相殺５０％とされ，全損害額の１５％として）の支払義務を認める内容になっています。

　このケースでは，業務自体が過重だったり，上司Ｅの行為がパワハラだったりしたとまではいえません。種々の要因から精神的に不調となったところ，上司ＥはＸが悩んでいることや自殺未遂までしたことを知ったうえで，Ｘを強く説得したり，煽るようなことを言ったりして，かえってＸを追いつめてしまったことから，上司Ｅの過失を認め，会社側の責任を肯定したといえます。

この裁判例では，上司Ｅの行為には悪意はなく，むしろＸへの期待があったことがうかがわれるとされており，精神障害に対する無知が招いた事件だったと思われますが，知らなかったからといって責任を免れないということがわかるケースです。

３　最高裁平成１２年３月２４日判決

　本件は，Ｆ社に新卒で入社した新入社員が，長時間労働によりうつ病に罹患し，自殺してしまったケースです。

大学卒業後Ｆ社に入社したＸは，ラジオ番組のイベントの企画立案とその実施を業務として任されました。

Ｆ社での労働時間管理体制は自己申告となっており，残業が月９０時間を超えたら理由を聞かれる，３ヶ月連続で残業時間が８０時間を超えた場合は医療機関を受診させる等の労務管理体制が一応ありました。しかし，実質的には役立っておらず，Ｆ社内では従業員の長時間労働が慢性的な問題になっており，数百名の超長時間労働をしている従業員がいたり，多くの従業員が労働時間を過小申告したりするなどしていました。

Ｘも周囲と同様に長時間労働をしており，入社から１０ヶ月後には日付が変わってから退社することが多くなり，帰らない日があるような状態でした。入社から１年後の頃には数日に１度の割合で朝方まで残業するような状態になっていました。この頃，Ｘの上司が，Ｘが徹夜していることを聞き，Ｘに対してきちんと寝るように等の指導をしていました。

入社から１年３か月頃には，Ｘは元気がなく暗い感じで，顔色が悪い，目の焦点が合っていないなどで，外見上も様子がおかしいことが周囲にわかるような状況でした。この頃，Ｘが上司に対し，たまに何をしているかわからない，２時間しか眠れないなど話すようになりました。

入社から１年５ヶ月頃，出張の際Ｘが運転したところ，蛇行運転やパッシングをするなど様子がおかしい状態でした。出張から帰ったＸは，自宅内で自殺しました。

そこで遺族は，Ｆ社に対し，Ｘへの健康上の安全配慮義務違反があったとして，訴訟を起こしました。判決では，長時間労働をさせたことによりＸがうつ病に罹患したとしてＦ社の責任を肯定し，慰謝料など約１億２０００万円の支払義務を認める内容になっています。

このケースでは，前提として長時間労働や労働時間の過少申告が常態化していわば企業の文化となっており，明らかな長時間労働状態を会社が黙認する状態で，新入社員のＸもそれにならって同様に行動していたものと思われます。労務管理体制自体はあったものの，上記のような状況ではまったく機能せず，予防策として無意味でした。Ｘの勤務実態として，いわゆる過労死ライン（１ヶ月に１００時間または２～６ヶ月平均で８０時間を超える時間外労働）を超えていたとみられ，長時間労働の問題に気づきながら対策をしてこなかったのであれば，起こるべくして起こった事件なのでないかと思います。

このように，メンタルヘルスの不調はさまざまな原因があり，直接の原因が自社にないときであっても，従業員の健康に配慮しなければならない場合があります。気にかかることがあるのでしたら，弁護士に相談されることをおすすめします。

次回からは，メンタル不調への対応と予防についてお話ししていきます。